No, no te obliga a poner el salario en LinkedIn

El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y refuerza la obligación de informar de forma clara y por escrito sobre determinadas condiciones de trabajo.

Eso no significa que a partir de ahora todas las ofertas tengan que publicar el salario en LinkedIn.

Lo que sí establece es que la persona trabajadora debe recibir información sobre sus condiciones salariales, incluidos los complementos y, cuando exista, la parte variable.

Y aquí empieza lo interesante para selección.

Porque una cosa es lo que legalmente tienes que comunicar y otra lo que tiene sentido explicar desde el principio si quieres atraer a la persona adecuada.

No hablamos solo de dinero

La norma va bastante más allá del salario.

Antes de comenzar la relación laboral, la empresa debe facilitar por escrito información sobre cuestiones como el trabajo que se va a realizar, jornada y horario, vacaciones, periodo de prueba, formación, condiciones salariales y convenio aplicable.

El BOE también desarrolla otros elementos de la relación laboral que deben quedar identificados, reforzando precisamente esa idea de condiciones transparentes y previsibles.

Dicho de otra forma: cada vez hay menos espacio para que las condiciones reales aparezcan por sorpresa cuando el proceso ya está avanzado.

¿Y qué pinta aquí la oferta de empleo?

La oferta no es el contrato.

Pero tampoco debería contar una historia distinta.

Si publicas “horario flexible” y después descubres que significa poder entrar media hora más tarde, probablemente vas a generar una expectativa que no se corresponde con la realidad.

Lo mismo ocurre con expresiones como:

“Modalidad híbrida.”
“Bonus por objetivos.”
“Posibilidad de crecimiento.”
“Formación continua.”

La pregunta es sencilla: ¿qué significa concretamente cada una?

Como planteábamos en el carrusel, explicar mejor estas condiciones no solo aporta claridad: también ayuda a evitar expectativas que después no pueden cumplirse.

Un buen proceso empieza diciendo la verdad sobre el puesto

Imagina que necesitas un perfil Senior de Marketing Digital, pero tu presupuesto está realmente más cerca del mercado Mid.

Puedes escribir una job description espectacular, hablar de estrategia, autonomía y grandes responsabilidades e intentar atraer a alguien por el proyecto.

Pero el problema seguirá apareciendo.

Quizá en la primera llamada.
Quizá al hablar de salario.
Quizá cuando llegue la oferta.

Y habrás invertido tiempo tú y también el candidato.

Definir bien una posición también significa aceptar qué puedes ofrecer realmente.

Si el presupuesto no llega al perfil que imaginabas, quizá haya que revisar responsabilidades, experiencia o nivel de autonomía.

Eso suele ser mucho más eficaz que intentar “vender” una posición que después será otra.

También hay novedades si utilizas algoritmos

El Real Decreto incorpora además obligaciones de información cuando se utilizan sistemas algorítmicos o automatizados para determinadas decisiones relacionadas con las condiciones laborales.

La norma menciona decisiones sobre cuestiones como jornada, asignación de tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.

No se trata simplemente de utilizar una herramienta tecnológica en Recursos Humanos.

La cuestión relevante es si esos sistemas intervienen en decisiones que afectan a las condiciones de trabajo.

Es otro ejemplo de la misma dirección que sigue toda la norma: que la persona sepa mejor cómo se toman las decisiones que le afectan.

Oferta, entrevista y contratación deberían contar la misma historia

Si fuéramos una empresa preparando sus próximos procesos de selección, revisaríamos tres cosas:

Lo que decimos en la oferta.

Lo que explicamos durante las entrevistas.

Lo que finalmente aparece en las condiciones de contratación.

Las tres deberían ser coherentes entre sí.

Porque seleccionar no consiste en conseguir que alguien acepte una oferta sea como sea.

Consiste en encontrar un encaje real entre lo que necesita la empresa, lo que puede ofrecer y lo que busca la persona que tienes delante.

Y cuanto más claro quede todo desde el principio, menos sorpresas habrá después.

En Matchento llevamos más de 1.000 entrevistas con perfiles de Marketing Digital. Si necesitas ayuda para definir correctamente una posición, entender qué puedes ofrecer en el mercado y encontrar a la persona que realmente encaja con tu agencia, podemos ayudarte.

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